การแก้ไขความขัดแย้งในที่ทำงานตามลักษณะบุคลิกภาพ: กลยุทธ์การแก้ไขที่เป็นไปตามลักษณะบุคลิกภาพ

สภาพแวดล้อมการทำงานสมัยใหม่เป็นระบบที่ซับซ้อน ซึ่งมีบุคลิกภาพหลากหลายโต้แย้งกันทุกวัน แม้การมีความหลากหลายนี้จะเป็นพลังเคลื่อนที่ความคิดสร้างสรรค์ แต่ก็นำไปสู่ความเข้าใจผิดและความขัดแย้งที่ส่งผลกระทบต่อผลผลิต คุณเคยสงสัยไหมว่าทำไมเพื่อนร่วมงานบางคนจึงเติบโตได้ในสภาพแวดล้อมที่มีความกดดัน ในขณะที่อีกบางคนกลับถอยออกหลังจากการประชุมที่ดุเดือด? หรือทำไมคำแนะนำง่ายๆ บางครั้งกลับก่อให้เกิดปฏิกิริยาป้องกัน? รูปแบบเหล่านี้ไม่ใช่การบังเอิญ แต่เป็นส่วนหนึ่งที่เป็นตัวกำหนดไว้ในวิธีที่เราประมวลผลความขัดแย้ง

แล้วจะเป็นอย่างไรถ้าความตึงเครียดสามารถเปิดเผยศักยภาพการทำงานร่วมกันที่ซ่อนอยู่? ไม่ว่าคุณจะกำลังเดินทางผ่านความขัดแย้งกับผู้ใต้บังคับบัญชาหรือจัดการกับความสัมพันธ์ที่ยากในทีม การเข้าใจลักษณะบุคลิกภาพคือกุญแจสำคัญสำหรับการแก้ไขที่มีประสิทธิภาพ คุณจะเปลี่ยนความขัดแย้งในที่ทำงานให้กลายเป็นการสนทนาที่มีผลผลิตได้อย่างไร? คุณสามารถหาความชัดเจนผ่านกรอบทฤษฎีทางวิทยาศาสตร์ที่รู้จักกันในนามของ Five-Factor Model การค้นหาต้นเหตุของพฤติกรรมเพื่อปรับสไตล์การสื่อสารของคุณ ซึ่งนำไปสู่ผลลัพธ์ที่สงบสุขและมีประสิทธิภาพมากขึ้น

การใช้กรอบ Big 5 ให้ข้อมูลเชิงปฏิบัติที่ช่วยให้คุณเข้าใจตัวเองและผู้อื่นได้ดีขึ้น คำแนะนำนี้สำรวจวิธีที่ลักษณะบุคลิกภาพต่างๆ จัดการกับความตึงเครียดและให้เทคนิคเฉพาะเพื่อจัดการกับความขัดแย้ง ในการเริ่มต้นการค้นพบตัวเอง คุณสามารถ สำรวจลักษณะ Big 5 ของคุณ เพื่อดูว่าคุณยืนอยู่ที่มิติสำคัญใดบ้าง

การเข้าใจภาพรวมของความขัดแย้งตาม Big 5

ก่อนที่เราจะแก้ไขความขัดแย้งได้ เราต้องเข้าใจภาพรวมของลักษณะบุคลิกภาพมนุษย์ ความขัดแย้งในที่ทำงานมักเกิดขึ้นเพราะสองคน "พูดภาษาที่ต่างกัน" ตามแนวโน้ธรรมชาติของพวกเขา โมเดล Big 5 เสนอแผนที่สากลเพื่อแปลความแตกต่างเหล่านี้และหาพื้นที่ร่วมกัน

กรอบ OCEAN: เข็มทิศบุคลิกภาพของคุณสำหรับการจัดการความขัดแย้ง

โมเดล Big 5 ซึ่งมักเรียกว่า กรอบ OCEAN เป็นมาตรฐานทองคำในด้านจิตวิทยาบุคลิกภาพ โมเดลนี้วัดมิติห้าของลักษณะบุคลิกภาพ: ความเปิดเผย (Openness), ความรอบรู้ (Conscientiousness), ความก้าวร้าว (Extraversion), ความสุภาพ (Agreeableness), และความผิดปกติทางอารมณ์ (Neuroticism) แตกต่างจากแบบทดสอบความนิยมหลายแบบที่ไม่ได้รับการสนับสนุนจากงานวิจัยทางวิชาการ โมเดลนี้ช่วยให้เราเข้าใจว่าทำไมผู้จัดการที่ "รอบรู้" อาจขัดแย้งกับคนที่ "เปิดเผย" ทางด้านสร้างสรรค์ หรือทำไมนักขายที่ "ก้าวร้าว" สูงอาจทำให้เพื่อนร่วมงานที่เป็นคนบางประเภทรู้สึกถึง

เมื่อคุณ ใช้เครื่องมือของเรา คุณจะได้รับการวิเคราะห์คะแนนทั้งห้าของคุณ ในการเกิดความขัดแย้ง กรอบนี้จะเป็นเหมือนเข็มทิศ บอกว่าคนคนหนึ่งมีแนวโน้ที่จะโน้มเอียงไปทางใดเมื่อพวกเขารู้สึกถูกคุกคาม ตัวอย่างเช่น บุคคลที่มีระดับ Agreeableness สูงมีแนวโน้ที่จะแสวงหาความสงบอย่างไม่คำนึงถึงสิ่งใด ในขณะที่บุคคลที่มีระดับ Neuroticism สูงอาจประสบกับความเครียดที่เพิ่มขึ้นในระหว่างปฏิสัมพันธ์เดียวกันนั้น

ลักษณะแต่ละด้านตอบสนองต่อความตึงเครียดในที่ทำงานอย่างไร

ลักษณะแต่ละด้านมีปฏิกิริยาที่เป็น "ลายเซ็น" ต่อความเครียด บุคคลที่มีระดับ ความรอบรู้สูง มักมองว่าความขัดแย้งเป็นการหยุดชะงักของระเบียบและประสิทธิภาพ พวกเขาต้องการแก้ไขปัญหาให้เร็วโดยใช้ตรรกะและกฎ ในทางกลับกัน บุคคลที่มีระดับ ความก้าวร้าวสูง อาจต้องการคุยผ่านปัญหาทันทีและดัง ลักษณะนี้อาจทำให้เพื่อนร่วมงานที่สงบสุขรู้สึกว่าถูกข่มขู่

การเข้าใจปฏิกิริยาเหล่านี้มีความสำคัญสำหรับผู้นำและพนักงานเช่นกัน แทนที่จะมองปฏิกิริยาของเพื่อนร่วมงานว่าเป็น "ปัญหา" คุณสามารถมองว่ามันเป็นการขยายตัวของโปรไฟล์ลักษณะบุคลิกภาพของพวกเขา การเปลี่ยนมุมมองนี้ช่วยให้คุณเข้าถึงสถานการณ์ด้วยความเห็นใจมากกว่าความผิดหวัง ด้วยการส่งเสริมให้ทีมของคุณ ค้นพบโปรไฟล์ความขัดแย้งของคุณ คุณสร้างคำศัพท์ร่วมกันที่ทำให้การแก้ไขความตึงเครียดเหล่านี้ง่ายขึ้นมาก

กลยุทธ์การแก้ไขความขัดแย้งที่เป็นไปตามลักษณะแต่ละด้านของ Big 5

คำแนะนำทั่วไปเช่น "แค่สื่อสารดีขึ้น" นั้นหายากที่จะใช้งานได้เพราะทุกคนสื่อสารแตกต่างกัน เพื่อแก้ไขความขัดแย้งในที่ทำงานได้อย่างแท้จริง คุณต้องปรับกลยุทธ์ให้เหมาะกับลักษณะบุคลิกภาพ Big 5 ที่เกี่ยวข้อง นี่คือวิธีจัดการความขัดแย้งตามมิติทั้งห้า

ความเปิดเผย: เชื่อมโยงความคิดสร้างสรรค์กับการต่อต้าน

บุคคลที่มีระดับ ความเปิดเผยต่อประสบการณ์สูง ให้ความสำคัญกับความคิดใหม่และการแก้ไขปัญหาทางสร้างสรรค์ ในการขัดแย้ง พวกเขาอาจรู้สึกผิดหวังกับวิธีแบบดั้งเดิม พวกเขาอาจมองว่าการพึ่งพาของเพื่อนร่วมงานกับกระบวนการเป็นการขาดวิสัยทัศน์

• กลยุทธ์: เมื่อจัดการกับบุคคลที่มีระดับความเปิดเผยสูง ให้เน้นที่ "เหตุผล" และความเป็นไปได้ในอนาคต จัดรูปแบบการแก้ไขให้เป็นโอกาสสำหรับความคิดสร้างสรรค์ หลีกเลี่ยงการปิดกั้นความคิดที่ไม่ธรรมดาของพวกเขาทันที
• สำหรับความเปิดเผยต่ำ: หากเพื่อนร่วมงานของคุณชอบกระบวนการ ให้เน้นว่าการแก้ไขนี้จะรักษาความมั่นคงและลดความเสี่ยง การเปลี่ยนแปลงที่ชัดเจนและเป็นขั้นตอนทำงานได้ดีที่สุดในกรณีนี้

ความรอบรู้: การสมดุลระหว่างกฎกับความสัมพันธ์

บุคคลที่มีระดับ ความรอบรู้สูง มีความเป็นระเบียบ มีวินัย และให้ความสำคัญกับรายละเอียด ความขัดแย้งมักเกิดขึ้นกับพวกเขาเมื่อไม่มีการปฏิบัติตามกำหนดเวลาหรือคุณภาพลดลง พวกเขาอาจดูเหมือนเป็นคนเข้มงวดหรือวิจารณ์มากเกินไปในระหว่างการขัดแย้ง

• กลยุทธ์: ใช้ข้อมูล ข้อเท็จจริง และตรรกะ แสดงให้พวกเขาเห็นว่าคุณมีแผนในการนำสิ่งต่างๆ กลับมาสู่เส้นทางที่ถูกต้อง พวกเขาให้ความนับถือความชำนาญและโครงสร้าง
• สำหรับความรอบรู้ต่ำ: หากคุณทำงานกับบุคคลที่เป็นธรรมชาติสปอนเตนเอียสหรือไม่เป็นระเบียบ หลีกเลี่ยง "การบรรยาย" พวกเขาเกี่ยวกับกฎ แต่ให้เน้นถึงผลกระทบในทันทีของการกระทำของพวกเขา ช่วยพวกเขาตั้งเป้าขนาดเล็กที่จัดการได้เพื่อแก้ไขความขัดแย้ง

ความก้าวร้าว: การจัดการพลังงานและอิทธิพลในการขัดแย้ง

ความก้าวร้าว เกี่ยวข้องกับวิธีที่ผู้คนประมวลผลพลังงานทางสังคม ผู้ที่มีระดับความก้าวร้าวสูงมักประมวลผลความคิดของพวกเขาออกมาอย่างดัง ในระหว่างความขัดแย้ง พวกเขาอาจครอบงำการสนทนา ซึ่งทำให้เพื่อนร่วมงานที่เป็นคนบางประเภทรู้สึกว่าถูกทำให้เงียบ

• กลยุทธ์: อนุญาตให้คนก้าวร้าวมีเวลาพูด แต่ตั้งขอบเขตเพื่อให้ทุกคนได้รับการพูด พวกเขาต้องการรู้สึกว่าพลังงานของพวกเขานั้นได้รับการยอมรับ
• สำหรับคนบาง: ให้เวลาพวกเขาประมวลผลข้อมูล อย่าบังคับให้มีการเผชิญหน้า "ตัวต่อตัว" ทันทีถ้าพวกเขาดูเหมือนจะรู้สึกถึง อนุญาตให้พวกเขาตอบกลับผ่านอีเมลหรือหลังจากพักสั้นๆ เพื่อให้พวกเขาสามารถ ดูผลลัพธ์ของคุณ และความคิดได้อย่างชัดเจน

ความสุภาพ: รักษาความสงบสุขโดยไม่เสียสละความต้องการ

บุคคลที่มีระดับ ความสุภาพสูง เป็น "ผู้สร้างสันติภาพ" ในที่ทำงาน ถึงแม้ว่ามันจะเป็นความแข็งแรงโดยทั่วไป แต่ก็อาจเป็นข้อเสียในการแก้ไขความขัดแย้ง พวกเขาอาจ "ยอมจำนน" เร็วเกินไปเพื่อหลีกเลี่ยงความตึงเครียด ทำให้เกิดการรู้สึกขุ่นเคืองที่ซ่อนอยู่หรือปัญหาที่ไม่ได้รับการแก้ไข

• กลยุทธ์: สร้างสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัยที่พวกเขารู้สึกสบายใจในการซื่อสัตย์ ถามคำถามแบบเปิดเผยเช่น "คุณรู้สึกอย่างจริงใจเกี่ยวกับทางเลือกนี้หรือไม่?" เตือนพวกเขาว่าการโต้แย้งที่มีสุขภาพดีเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับผลลัพธ์ที่ดีที่สุด
• สำหรับความสุภาพต่ำ: บุคคลเหล่านี้มักตรงไปตรงมาและมีความแข่งขัน อย่าเอาความตรงของพวกเขาเป็นส่วนตัว จงยืนหยัด ยึดติดประเด็น และเน้นถึงวัตถุประสงค์ด้านวิชาชีพมากกว่าความสัมพันธ์ส่วนตัว

ความผิดปกติทางอารมณ์: ลดทอนปฏิกิริยาทางอารมณ์

ใน Big 5 ความผิดปกติทางอารมณ์ (หรือความมั่นคงทางอารมณ์) หมายถึงวิธีที่บุคคลจัดการกับความเครียดและอารมณ์ลบ บุคคลที่มีระดับสูงในลักษณะนี้อาจรู้สึกกังวล ป้องกันตัว หรือมีแนวโน้ที่จะคิดมากเกินไปในระหว่างความขัดแย้งในที่ทำงาน

• กลยุทธ์: เป้าหมายในที่นี่คือการลดทอน รักษาทัศนคติของคุณให้เงียบสงบและให้ความมั่นใจ หลีกเลี่ยงการใช้ภาษา "กล่าวโทษ" เน้นไปที่ปัญหา ไม่ใช่บุคคล กล่าวซ้ำว่าเป้าหมายคือช่วยให้ทุกคนรู้สึกปลอดภัยและประสบความสำเร็จมากขึ้น
• การสร้างความมั่นคง: การให้คาดการณ์ที่ชัดเจนและคำติชมที่สม่ำเสมอสามารถช่วยลดระดับความกังวลที่เกี่ยวข้องกับลักษณะนี้

การใช้งานการแก้ไขความขัดแย้งที่รู้จักลักษณะบุคลิกภาพ

คุณจะนำไปใช้งานอย่างไร? การใช้งานวิธีที่รู้จักลักษณะบุคลิกภาพต้องการทัศนคติที่ตอบสนอง คุณต้องทำมากกว่าแค่ตอบสนองเมื่อมีเรื่องผิดปกติ

การประเมินก่อนความขัดแย้ง: การระบุปัจจัยกระตุ้นที่ขึ้นอยู่กับลักษณะบุคลิกภาพ

วิธีที่ดีที่สุดในการจัดการความขัดแย้งคือป้องกันมัน การ "ประเมินก่อนความขัดแย้ง" รวมถึงการรู้จักปัจจัยกระตุ้นของคุณเองและของทีมของคุณ ตัวอย่างเช่น หากคุณมีระดับความรอบรู้สูงและคู่ค้าของคุณมีระดับความเปิดเผยสูง คุณสามารถคาดการณ์ได้ว่า "การขาดโครงสร้าง" จะเป็นจุดที่ขัดแย้งกัน

เราแนะนำให้ทีม ทำแบบทดสอบฟรี ร่วมกัน การแชร์ผลลัพธ์สร้างความโปร่งใส การรู้จักปัจจัยกระตุ้นของเพื่อนร่วมงานช่วยให้คุณปรับตัวล่วงหน้า ซึ่งป้องกันความขัดแย้งก่อนที่มันจะเกิด ขั้นตอน proactive นี้สร้างวัฒนธรรมของความปลอดภัยทางจิตวิทยาที่ความแตกต่างได้รับการเคารพ

เทคนิคการสื่อสารสำหรับลักษณะบุคลิกภาพที่หลากหลาย

การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพไม่ได้หมายความว่าต้องปฏิบัติต่อทุกคนเหมือนกัน มันหมายถึงการปฏิบัติต่อทุกคนตามวิธีที่พวกเขาต้องการ

1. การสะท้อน: หากคุณกำลังพูดคุยกับคนที่มีระดับความก้าวร้าวสูง ให้จับความถี่พลังงานเล็กน้อยเพื่อแสดงให้เห็นถึงการมีส่วนร่วม
2. การรับรอง: สำหรับบุคคลที่มีระดับความผิดปกติทางอารมณ์หรือความสุภาพสูง ให้รับรองความรู้สึกของพวกเขาก่อนจะย้ายไปที่ตรรกะของทางออก
3. ความชัดเจน: สำหรับประเภทที่มีระดับความรอบรู้สูง ให้ใช้จุดสำคัญและเวลาแน่นอน

ด้วยการเปลี่ยนแปลงสไตล์ของคุณ คุณจะลด "ความสับสน" ในช่องทางการสื่อสาร ซึ่งทำให้ข้อความที่แท้จริง ทางออกสำหรับความขัดแย้ง ได้รับโดยไม่ถูกบิดเบือนโดยความขัดแย้งทางลักษณะบุคลิกภาพ

การสร้างความทนทานต่อความขัดแย้งในลักษณะบุคลิกภาพต่างๆ

ความสำเร็จระยะยาวไม่ใช่แค่การชนะการโต้แย้ง แต่เป็นการสร้างความทนทาน ทีมที่คล่องตัวในกรอบ Big 5 สร้างความทนทาน พวกเขาเปลี่ยนมุมมองความขัดแย้งไม่ใช่เป็นการโจมตีส่วนตัว แต่เป็นความแตกต่างทางลักษณะบุคลิกภาพ

เพื่อสร้างความทนทานนี้ ให้ใช้ Big 5 ต่อไปเป็นจุดอ้างอิงในระหว่างการทบทวนรายไตรมาสหรือการสร้างทีม เมื่อผู้คนเติบโต ความสามารถในการ "ยืดหยุ่น" ลักษณะบุคลิกภาพของพวกเขาก็เพิ่มขึ้น บุคคลที่มีความสุภาพสูงสามารถเรียนรู้ที่จะเป็นกล้าหาญ และบุคคลที่มีระดับความผิดปกติทางอารมณ์สูงสามารถเรียนรู้กลไกในการรับมือกับความเครียด

คุณต้องการถอดรหัสว่าลักษณะบุคลิกภาพของคุณส่งผลต่อความขัดแย้งในที่ทำงานอย่างไร?

การเข้าใจโปรไฟล์ลักษณะบุคลิกภาพ Big 5 ของคุณคือขั้นตอนแรกสำหรับการเปลี่ยนความขัดแย้งในที่ทำงานให้เป็นโอกาสสำหรับการเติบโตและการทำงานร่วมกัน ความขัดแย้งเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ในสภาพแวดล้อมที่ทำงานได้ผล แต่มันไม่จำเป็นต้องเป็นเรื่องที่ทำลายล้าง ด้วยการตระหนักถึงวิธีที่แนวโน้ธรรมชาติของคุณเอง และของเพื่อนร่วมงาน ส่งผลต่อวิธีการจัดการกับความเครียดของคุณ คุณสามารถเดินทางผ่านความสัมพันธ์ทางวิชาชีพด้วยความเห็นใจและประสิทธิภาพที่ดีขึ้น

ไม่ว่าคุณจะกำลังแก้ไขความขัดแย้งเฉพาะอย่างใดหรือสร้างทีมที่สงบสุขขึ้น ข้อมูลเชิงลึกที่เป็นไปตามลักษณะบุคลิกภาพนี้ให้แผนที่สำหรับความสำเร็จ คุณไม่จำเป็นต้องเดาว่าการสนทนาผิดพลาดไปไหน แทนที่จะเป็นเช่นนั้น คุณสามารถใช้กรอบ OCEAN เพื่อถอดรหัสพฤติกรรมและหาทางออกที่ทำงานได้กับทุกคน

คุณสามารถ เริ่มทำแบบทดสอบของคุณ วันนี้เพื่อให้ข้อมูลเชิงลึกที่ลึกซึ้งมากขึ้นเกี่ยวกับวิธีที่ลักษณะบุคลิกภาพของคุณส่งผลต่อการโต้ตอบในที่ทำงานของคุณ เมื่อคุณมีผลลัพธ์แล้ว คุณสามารถพัฒนากลยุทธ์ที่เป็นส่วนตัวสำหรับการจัดการกับความท้าทายด้านวิชาชีพใดๆ ด้วยความมั่นใจได้

คำถามที่พบบ่อยเกี่ยวกับการแก้ไขความขัดแย้งในที่ทำงานตาม Big 5

แบบทดสอบลักษณะบุคลิกภาพ Big 5 สามารถคาดการณ์ว่าบุคคลหนึ่งจะตอบสนองต่อความขัดแย้งอย่างไรได้หรือไม่?

ถึงแม้ว่า Big 5 จะให้ข้อมูลเชิงลึกที่ดีเกี่ยวกับแนวโน้โดยทั่วไป แต่มันไม่ใช่บอลครีสตัล ปฏิกิริยาของผู้คนได้รับผลกระทบจากคะแนนของพวกเขา บริบท และระดับความเครียดในปัจจุบัน อย่างไรก็ตาม การระบุรูปแบบผ่าน แบบทดสอบลักษณะบุคลิกภาพทางวิทยาศาสตร์ เป็นวิธีที่เชื่อถือได้ที่สุดในการเตรียมตัวสำหรับการโต้ตอบเหล่านี้ มันบอกให้คุณรู้ว่า "การตั้งค่าเริ่มต้น" ของพวกเขาน่าจะเป็นเช่นไร

ผู้จัดการสามารถใช้ข้อมูลเชิงลึกของ Big 5 เพื่อแก้ไขความขัดแย้งในทีมได้อย่างไร?

ผู้จัดการสามารถใช้ข้อมูล Big 5 เพื่อเป็น "ผู้แปล" ระหว่างพนักงาน ตัวอย่างเช่น หากพนักงานสองคนขัดแย้งกัน ผู้จัดการสามารถมองเห็นได้ว่าคนหนึ่งมีระดับความรอบรู้สูงมาก (ให้ความสำคัญกับกฎ) ในขณะที่อีกคนมีระดับต่ำ (ให้ความสำคัญกับความยืดหยุ่น) ผู้จัดการสามารถช่วยให้พวกเขาเห็นได้ว่าไม่มีใคร "ผิด" แต่พวกเขามีลำดับความสำคัญที่แตกต่างกัน

เป็นไปได้หรือไม่ที่จะเปลี่ยนสไตล์การจัดการความขัดแย้งของคุณตามผลลัพธ์ Big 5 ของคุณ?

ใช่! ลักษณะของคุณแสดงถึงแนวโน้ธรรมชาติของคุณ ไม่ใช่โทษตลอดชีวิต ความ "ยืดหยุ่น" ของลักษณะบุคลิกภาพหมายความว่าคุณสามารถเรียนรู้ที่จะปรับตัวได้ บุคคลที่เป็นธรรมชาติมีระดับความสุภาพต่ำสามารถเรียนรู้ที่จะใช้ภาษา "ลดความเข้มข้น" ลักษณะเดียวกัน บุคคลที่มีความสุภาพสูงสามารถฝึกฝนที่จะตรงไปตรงมามากขึ้น การเข้าใจจุดเริ่มต้นของคุณเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการพัฒนานี้

ข้อจำกัดของการใช้แบบทดสอบลักษณะบุคลิกภาพสำหรับการแก้ไขความขัดแย้งในที่ทำงานคืออะไร?

แบบทดสอบลักษณะบุคลิกภาพเป็นเครื่องมือที่มีพลัง แต่ควรเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ที่กว้างขึ้น มันไม่ครอบคลุมปัจจัยภายนอกเช่น วัฒนธรรมของบริษัทหรือการขาดแหล่งจ่าย นอกจากนี้ ลักษณะบุคลิกภาพอาจเปลี่ยนเล็กน้อยในระยะเวลานาน มันดีที่สุดที่จะใช้ผลลัพธ์จาก หน้าแรกของเรา เป็นแนวทางสำหรับการสื่อสารและการตระหนักถึงตนเอง มากกว่าเป็นวิธีที่จะติดป้ายหรือ "กักขัง" พนักงานของคุณ